İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku

İş Sözleşmesinin Sona Ermesi

İş Sözleşmesi, şu hallerde sona ermektedir:

İş Sözleşmesinin Fesih Dışında Sona Erme Halleri Nelerdir?

İş sözleşmesinin fesih dışındaki sona erme sebepleri tarafların anlaşması, ölüm ve belirli süreli iş sözleşmesinde sürenin dolmasıdır.

İş sözleşmesi tarafların serbest iradeleri ile kurulur. Aynı şekilde taraflar serbest iradeleri ile anlaşarak iş sözleşmesini sona erdirebilirler

İşçinin ölümü ile iş sözleşmesi kesin olarak sona erer. İşverenin ölümünde ise iş sözleşmesi kural olarak sona ermez. Ancak sözleşme işverenin şahsına bağlı ise sona erer.

Belirli süreli iş sözleşmelerinde sürenin dolması ile iş sözleşmesi kendiliğinden sona erer. Taraflar sözleşmenin sona ermesi için fesih bildirimi yapılmasının zorunlu olmasını kararlaştırabilirler.

Belirli süreli iş sözleşmesinde sürenin dolmasına rağmen taraflar karşılıklı edimlerini yerine getirmeye devam ediyorlarsa sözleşmeye örtülü olarak devam ediyorlar demektir. Bu halde sözleşme belirli süreliden beirsiz süreli iş sözleşmesine dönüşür.

Türk Borçlar Kanunu’nda belirli süreli iş sözleşmeleriyle ilgili “Taraflardan her biri, on yıldan uzun süreli hizmet sözleşmesini on yıl geçtikten sonra, altı aylık fesih bildirim süresine uyarak feshedebilir. Fesih, ancak bu süreyi izleyen aybaşında hüküm ifade eder.” hükmü yer almaktadır.

İş Sözleşmesinin Fesih Nedeniyle Sona Ermesi Nedir?

İş sözleşmesinin feshi, taraflardan birinin tek taraflı irade açıklaması ile iş akdini sona erdirmesidir. Fesih bildirimi karşı tarafa ulaşması ile sonuçlarını doldurur. Haklı nedenle fesihte fesih bildirimi karşı tarafa ulaştığı andan itibaren sonuçlarını doğurur. Bildirimli fesihte ise fesih bildirimi karşı tarafa ulaştıktan belli bir süre sonra sonuçlarını doğurur.

Fesih bozucu yenilik doğuran bir haktır ve şarta bağlanamaz.

İş sözleşmesini feshetme yetkisi kural olarak taraflara ve kanuni temsilcilerine aittir. İşveren tarafından yetkilendirilmiş işveren vekilleri de iş sözleşmesini feshedebilir.

İş sözleşmesi bildirimli (süreli) ya da bildirimsiz (derhal, haklı) fesih ile sona erdirilebilir.

Bildirimli (süreli) Fesih Nedir?

Bildirimli fesih, belirsiz süreli iş sözleşmelerinin taraflardan birinin irade beyanı ile bildirim süresinin sonunda sona ermesidir. Bildirim süreli işçinin kıdemine göre belirlenir.

Bildirimli feshin şartları nelerdir?

Bildirimli feshin şartları:

  • Sözleşmenin belirsiz süreli olması,
  • Fesih bildiriminde bulunulması.

Bildirim süreleri ne kadardır?

Bildirim süreleri:

  • 6 aydan daha az kıdemi olan işçi için 2 hafta,
  • 6 aydan 1,5 yıla kadar kıdemi olan işçi için 4 hafta,
  • 1,5 yıldan 3 yıla kadar kıdemi olan işçi için 6 hafta,
  • 3 yıldan fazla kıdemi olan işçi için 8 haftadır.

Kanunda düzenlenen bildirim süreleri nispi emredici nitelikte olup taraflar sözleşme ile bildirim süresini artırabilir ancak azaltamazlar. Bildirim süreleri fesih bildiriminin karşı tarafa ulaşması ile başlar. İş sözleşmesini askıda olduğu dönemlerde bildirim süreleri işlemez.

Bildirimli feshin hüküm ve sonuçları nelerdir?

Bildirimli fesihte bildirim süresinin dolması ile iş sözleşmesi feshedilmiş sayılır. Taraflar bildirim süreleri içinde birbirlerine karşı olan yükümlülüklerini yerine getirmeye devam etmek zorundadır.

Bildirim süreleri içinde sözleşme varlığını koruduğu için haklı nedenle fesih halleri gerçekleşirse ilgili taraf sözleşmeyi haklı nedenle feshedebilir.

Bildirim süreleri içinde işçiye yıllık izin kullandırılamaz.

Bildirim süresi içinde işveren işçiye yeni iş araması için izin vermek zorundadır. İş arama izni sürelerinde ücretten kesinti yapılamaz. İş arama izni verilmesi işçinin talebine bağlı değildir. İş arama izninin süresi günde iki saatten az olamaz. İşçi dilerse işten ayrılmadan evvelki günlere denk gelmek şartıyla iş arama iznini toplu olarak kullanabilir. İşveren iş arama izni vermez veya eksik kullandırırsa o süreye ilişkin ücreti işçiye ödemek zorundadır. İşveren, iş arama izni esnasında işçiyi çalıştırır ise işçinin izin kullanarak bir çalışma karşılığı olmaksızın alacağı ücrete ilaveten, çalıştırdığı sürenin ücretini %100 zamlı ödemek zorundadır.

İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.

İş Sözleşmesinin Sona Ermesi

Usulsüz fesih nedir?

Tarafların bildirim sürelerine uymadan yaptıkları fesih usulsüz fesihtir. Bildirim şartına uymayan taraf karşı tarafa bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat öder. Bu tazminata “ihbar tazminatı” denir.

İhbar tazminatı işçinin giydirilmiş ücreti üzerinden hesaplanır ve 5 yıllık zamanaşımı süresine tabidir.

Fesih hakkının kötüye kullanılması ne demektir?

İş hukukunun temelinde işçinin korunması ilkesi yer almaktadır. Bu ilke gereği iş sözleşmesinin, fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir. Bu tazminata “kötüniyet tazminatı” denir.

Kötüniyet tazminatını ispat yükü işçi üzerindedir. Kötüniyet tazminatı giydirilmiş ücret üzerinden hesaplanır ve 5 yıllık zamanaşımı süresine tabidir.

İş güvencesi kapsamındaki işçinin iş sözleşmesinin işverence feshi nedir?

İş güvencesi işçilerin işveren tarafından haklı veya geçerli bir neden olmaksızın işten çıkarılmalarını önlemeye yönelik bir korumadır. İşverenin iş güvencesi kapsamındaki işçilerin sözleşmesini feshetmesi koruma kapsamı dışındaki işçilere göre daha sıkı şartlara tabidir.

İş güvencesinden yararlanmanın şartları:

  • İş sözleşmesinin belirsiz süreli olması ve işveren tarafından feshedilmesi,
  • İş Kanunu veya Basın İş Kanunu’na tabi olunması,
  • İşverenin 30 veya daha fazla işçi çalıştırması,
  • İşçinin en az 6 aylık kıdeme sahip olması,
  • İşçinin, işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekillerinden olmaması.

İş sözleşmesinin feshinde geçerli neden nedir?

Belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

Fesih için geçerli neden oluşturmayan haller:

  • Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak,
  • İşyeri sendika temsilciliği yapmak,
  • Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak,
  • Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler,
  • Kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek,
  • Hastalık veya kaza nedeniyle öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık.

Geçerli nedenle fesih sebepleri işçinin yetersizliğinden, işçinin davranışından, işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanabilir.

İş sözleşmesini geçerli bir nedene dayanarak feshetmek isteyen işveren yazılı fesih bildiriminde bulunmak zorundadır. Fesih bildiriminde fesih nedeni açık ve kesin bir şekilde belirtilmek zorundadır. İşçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle sözleşme feshedilmek isteniyorsa işçinin savunmasının alınması gerekmektedir. İşverence geçerli nedenle fesih hakkının makul bir süre içinde kullanılması gerekmektedir.

İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir. Taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede iş mahkemesi yerine özel hakeme de götürülebilir. Arabulucuya başvurmaksızın doğrudan dava açılması sebebiyle davanın usulden reddi hâlinde ret kararı taraflara resen tebliğ edilir. Kesinleşen ret kararının da resen tebliğinden itibaren iki hafta içinde arabulucuya başvurulabilir.

İş sözleşmesinin geçerli nedenle feshedildiğini ispat yükü işverendedir.

Geçerli feshin sonuçları nedir?

Mahkeme veya hakem iş sözleşmesinin feshinin geçerli olduğuna kanaat ederse işçi kıdem ve şartlar oluşmuşsa ihbar tazminatına hak kazanır. Feshin geçerli nedenle yapılması işçinin kıdem ve ihbar tazminatı almasına engel değildir. Geçerli fesihte işçi diğer ücret alacaklarına da hak kazanır. Geçerli fesihte işçi işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücretine hak kazanamaz.

Geçersiz feshin sonuçları nelerdir?

Geçersiz feshin sonuçları İş Kanunu’muzun 21.maddesinde şöyle düzenlenmiştir:

“İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur.

Mahkeme veya özel hakem feshin geçersizliğine karar verdiğinde, işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminat miktarını da belirler.

Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir.

Mahkeme veya özel hakem, ikinci fıkrada düzenlenen tazminat ile üçüncü fıkrada düzenlenen ücret ve diğer hakları, dava tarihindeki ücreti esas alarak parasal olarak belirler.

İşçi işe başlatılırsa, peşin olarak ödenen bildirim süresine ait ücret ile kıdem tazminatı, yukarıdaki fıkra hükümlerine göre yapılacak ödemeden mahsup edilir. İşe başlatılmayan işçiye bildirim süresi verilmemiş veya bildirim süresine ait ücret peşin ödenmemişse, bu sürelere ait ücret tutarı ayrıca ödenir.

İşçi kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. İşçi bu süre içinde başvuruda bulunmaz ise, işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur.

Arabuluculuk faaliyeti sonunda tarafların, işçinin işe başlatılması konusunda anlaşmaları hâlinde;

  • İşe başlatma tarihini,
  • Üçüncü fıkrada düzenlenen ücret ve diğer hakların parasal miktarını,
  • İşçinin işe başlatılmaması durumunda ikinci fıkrada düzenlenen tazminatın parasal miktarını, belirlemeleri zorunludur. Aksi takdirde anlaşma sağlanamamış sayılır ve son tutanak buna göre düzenlenir. İşçinin kararlaştırılan tarihte işe başlamaması hâlinde fesih geçerli hâle gelir ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur.

Bu maddenin birinci, ikinci ve üçüncü fıkra hükümleri sözleşmeler ile hiçbir suretle değiştirilemez; aksi yönde sözleşme hükümleri geçersizdir.”

Haklı (derhal, bildirimsiz) Fesih Nedir?

Taraflardan biri haklı bir nedenin varlığı halinde iş sözleşmesini belirsiz süreli sözleşmelerde bildirim sürelerine uymak zorunda olmadan, belirli süreli sözleşmelerde sürenin dolmasını beklemek zorunda olamadan derhal sona erdirebilir. Buna haklı nedenle (derhal ,bildirimsiz) fesih denir. Sözleşmeyi fesheden taraftan, dürüstlük kurallarına göre hizmet ilişkisini sürdürmesi beklenemeyen bütün durum ve koşullar, haklı sebep sayılır.

Haklı nedenle fesih sebeplerinin varlığı halinde iş sözleşmesi kendiliğinden sona ermez. İlgili tarafın fesih iradesini karşı tarafa bildirmesi ile iş sözleşmesi derhal sona erer.

İşçi açısından haklı nedenle fesih sebepleri nelerdir?

  • Sağlık sebepleri:
  • İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olması.
  • İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulması.
  • Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
  • İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.
  • İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.
  • İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.
  • İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.
  • İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,
  • Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa.
  • Zorlayıcı nedenler:
  • İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkması.

İşveren açısından haklı nedenle fesih sebepleri nelerdir?

  • Sağlık nedenleri:
    • İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.
    • İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda.
  • Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
  • İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.
  • İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.
  • İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.
  • İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.
  • İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.
  • İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.
  • İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.
  • İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.
  • İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.
  • Zorlayıcı nedenler:
  • İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.
  • İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlık süresinin İş Kanunu madde 17’de öngörülen süreleri aşması.

Haklı fesih hakkı nasıl kullanılır?

İşçi ya da işverenin, haklı nedenle fesih hallerinden birinin varlığı halinde fesih iradesini karşı tarafa bildirmesi ile sözleşme bildirim anında sona erer. Haklı nedenle fesih bildiriminin yazılı olarak yapılması zorunlu değildir.

İşverenin haklı nedenle feshinde işçinin savunmasının alınması zorunlu değildir.

İşçi veya işveren ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallerde haklı nedenle fesih hakkını bu durumu öğrendiği günden itibaren 6 iş günü içinde ve herhalde 1 yıl içinde kullanmak zorundadır. Diğer haklı nedenle fesih sebeplerinde 6 iş günlük ve 1 yıllık hak düşürücü süreler uygulanmaz.

Haklı nedenle feshin sonuçları nelerdir?

Haklı nedenle fesihte iş sözleşmesi fesih beyanın karşı tarafa ulaşması ile sona erer.

Ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık sebebiyle iş sözleşmesini fesheden taraf karşı taraftan tazminat isteyebilir. Diğer haklı nedenle fesihlerde diğer taraftan tazminat istenemez.

İş sözleşmesini haklı nedenle fesheden işçi diğer şartların da sağlanması halinde kıdem tazminatına hak kazanır. İş sözleşmesi işveren tarafından ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık nedeniyle feshedilmişse işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz.

Haksız fesih nedir?

İş sözleşmesinin feshinde gösterilen haklı nedenin ispatlanamaması veya hak düşürücü sürelere uyulmaması halinde iş sözleşmesinin feshinin haksız olduğu kabul edilir.

İş Sözleşmesinin Sona Ermesinin Sonuçları Nelerdir?

İş sözleşmesinin sona ermesinin hukuki sonuçları:

  • Çalışma belgesi verilmesi,
  • İbraname yapılması,
  • Kıdem tazminatına hak kazanılmasıdır.

Kıdem tazminatına hak kazanmanın şartları:

  • İş Kanunu kapsamında çalışmış olmak,
  • İş sözleşmesinin belirli sebeplerle sona ermesi,
  • İşçinin en az bir yıllık kıdeminin olması.

Stj. Av. Atike KARAMAN & Av. Ahmet EKİN

İlgili Makaleler

Bir cevap yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak.

Başa dön tuşu